麥肯錫早在 1997 年就提出了“人才爭奪戰” （talent war）的概念。這已經過去 20 多年了，人才爭奪戰壓根就沒有停息過。如果說有什 麽區別，那就是它變得更加激烈了，尤其對於正在開啟國際化、進行戰略升級、推進數字 化轉型、加強科技研究，又恰逢 VUCA（易變的（volatile）、不確定的（uncertain）、復雜 的（complex）、模糊的（ambiguous））的動蕩時代和 ABCD（人工智能技術（AI）、區塊 鏈技術（blockchain）、雲技術（could）、大數據技術（big data））的科技時代的中國企業 來說。

本沙龍是一堂從管理者角度思考並實施人才戰略的經典實操課程，課程脫胎於宋致旸老師過去多年的管理經驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人在輔導多家企業中的經歷實 操總結，對“戰略、業務、人才”三個維度進行了有效關聯。課程圍繞“道、法、術、例”的邏 輯展開，從頂層思考到工具落地，並現場進行個性化問題研討，強力打造企業人才戰略設 計及落地完整價值鏈。 

課程大綱：

 一、頂層思考：人才戰略的基本內涵究竟是什麽？ 1、以終為始：所有對人的管理，必須基於一種戰略性思考 

2、從整體到細節：破解人才戰略內涵的五大問。

3、管理者的兩項基本工作：業務戰略+組織能力。

二、落地支撐：人才戰略如何連接業務戰略？ 

1、由業務到人才：人才戰略實施的基本過程解。

2、人才供應鏈：圍繞“招培借留”打造組織的人才供應鏈 

3、從戰略盤點到人才盤點

三、群賢畢至：如何創新人才引進的渠道與方法？ 1、業務視角：理解人才引進行為的四個本質問題 2、定點爆破：中高端、低端人才引進的思路及建議 3、渠道創新：還有哪些新興的招聘渠道 4、延伸視角：整個公司建立起“全過程招聘”的理念。

四、組織賦能：如何全方位提升組織的作戰能力？

1、組織賦能方向一：激發團隊作戰意願 

2、組織賦能方向二：強化團隊作戰工具 

3、組織賦能方向三：提升團隊作戰能力 

4、組織賦能方向四：增強團隊作戰力量 

五、組織激活：留住人才真的很難嗎？ 

1、總報酬模型：員工激勵的多樣性設計 

2、希望系統：Hope System 

3、四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車

4、人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才 

5、員工體驗感建設：強化員工被組織期望的行為

6、“多種樹”：留人的終極奧秘